بایگانی دسته ی : پروپوزال حسابداری

راهکارهایی برای یکنواختی شغلی: پژوهش های عملی سازمان ها در پاکستان

چکیده
اصطلاح شغلی به احساس ناکامی و سستی روانی برمی گردد که کارمندان در پی توقف موقتی یا دائم در پیشرفت شغلی تجربه می کنند. در این مرحله از شغل احتمال ترفیع و بالا رفتن در سلسله مراتب بسیار کم است. این داده ها از طریق پرسش نامه ها جمع آوری شده است. سوالات یکنواختی ساختاری از Stout rt al. (1988)، سوالات یکنواختی محتوایی از Milliman (1992)، سوالات مشاوره از Faster P.B., Shstri (2004)، سوالات چرخش شغلی و پیشرفت شغلی از Grezeda, M.M. (1999) و باقی سوالات پیرامون غنی سازی شغلی از Hackman, J.R and Oldham, G.R. (1975) گرفته شده اند. با توجه به کمبود شناخته شده، اهداف مطالعه حاضر عبارتند از: ۱) چه نوعی از یکنواختی در سازمان های کوچک سازی شده غالب است؟ ۲) چه راهکارهایی توسط این سازمان ها برای مقابله با یکنواختی به کار رفته است؟ تحلیل این داده ها همچنین آشکار می کنند که چرخش شغلی و گسترش شغلی با توجه به وظایف متضمن شغل تاثیر منفی آشکاری بر یکنواختی محتوایی دارند. اما در مقایسه با چرخش شغلی تاثیر شدیدتری نسبت به غنی سازی شغلی در حد ۰۵/۰ آلفا دارند. فرد در می یابد که تکرار وظایف یکسان شغلش را کسل کننده کرده و سرانجام یکنواختی محتوایی را تجربه تشدید می کند. از این رو نتیجه می گیریم که چرخش افراد در شغل های مختلف می تواند یکنواختی شغلی را کاهش دهد. این داده ها همچنین نشان می دهند که در مورد یکنواختی شخصی هیچ راهکاری به غیر از مشاوره چندان موثر نیست.
کلید واژه ها: شغل، یکنواختی شغلی، چرخش شغلی، گسترش شغلی، غنی سازی شغلی، پایان نامه حسابداری، پروپوزال حسابداری
۱- مقدمه
اصلاحات حاضر و جهانی شدن در کسب و کار، سازمان های جهان را ناگزیر از ورود به عرصه نوینی از موضوعات و مسائل کرده است که سازمان را تحت فشار قرار می دهند. برای مقابله با این پدیده روشهایی مانند رقابت گسترده و نوآوری های تکنولوژی و افزایش سودآوری یا ادغام هایی که برای کوچک سازی نیروی کار در حال افزایش هستند.
کوچک سازی برای ساختارتخت کردن به منظور کاهش هزینه ها و توانا ساختن سازمان ها برای پاسخ دهی بهتر به تقاضای بازار استفاده می شود. Howard (1996) بین صرفه جویی در هزینه و کوچک سازی تفاوت قائل می شود. او صرفه جویی در هزینه را به عنوان افزایش بازدهی یا محصولات یا خدمات با کیفیت معرفی می کند. کوچک سازی که معمولا شامل همه ی اشکال انقباض های سازمانی می شود هرچند که به نظر می رسد روشی باشد برای برش اما بدون توجه به پیامدهای آن. Appelbaum et al. (1997) این بحث را مطرح می کند که کوچک سازی فرهنگ بیمار در بازماندگان ایجاد کرده و باعث کاهش بهره وری می شود، علاوه بر تخت کردن ساختارها تعداد افراد موجود در سازمان ها را نیز کاهش می دهد و یکنواختی شغلی در سازمان ها را تشدید می کند.
واژه ی یکنواختی شغلی دو منشا عمده دارد: سازمانی و شخصی. یکنواختی شغلی با منشا سازمانی دو نوع یکنواختی ساختاری و محتوایی را ایجاد می کند. یکنواختی ساختاری از پایان فرصت های ترفیع به دلیل ساختار تخت سازمان نتیجه می شود. در حالی که یکنواختی محتوایی هنگامی تجربه می شود که یک کارمند بر این باور است که شغل خوبی دارد و به دنبال تنوع و چالش در شغل خود نیست. یکنواختی شخصی به این دلیل ایجاد می شود که توانایی کارمند برای انجام وظایف شغلی کافی نیست و یا کامندان فاقد انگیزه و اشتیاق شغلی لازم هستند.
در طول سالیان یکنواختی شغلی و مشکلات بحرانی در میان سازمان ها در سراسر جهان رایج شده است نیاز است تا مدیران به موقع آثار منفی یکنواختی را بر عملکرد کارمند و کارایی سازمان ها شناسایی کنند. مطالعات نشان می دهند که کارمندانی که گرفتار یکنواختی شده اند برونده های شغلی نامناسب نشان می دهند مانند رضایت شغلی پایین، انگیزه ی پایین، تنش بالا، عملکرد ضعیف و تمایل زیاد به تغییر شغل. به دلیل آثار منفی یکنواختی شغلی در سال های اخیر مفهومی از گرایش درون سازمانی کارمند معرفی شده که اشتغال مادام العمر در یک سازمان را رد می کند. این مفهوم به کارمندی بر می گردد که در طول زندگی کاری خود را از سازمانی به سازمان دیگر منتقل می کند. اگر این پدیده گسترش یابد باعث اتلاف نیروی انسانی و مالی فراوان برای سازمان به دلیل نرخ بالای تغییر شغل می شود.
سازمان ها باید راهکارهایی را به کار گیرند تا با این خطر جدی مقابله کنند تا در این عصر رقابت باقی بمانند و جلوی از دست رفتن سرمایه های انسانی خود را بگیرند. تحقیقات پیشین تنها بر شناسایی یکنواختی شغلی از نظر نوع، علت و آثار آن بر وضعیت کارمندان تکیه داشتند. تعداد کمی از این تحقیقات راهکارهایی را برای کاهش تمایل کارمندان دچار یکنواختی به استعفا مطرح می کردند و شواهد محکمی در دست نیست که کدام راهکار برای کدام نوع یکنواختی موثر است. تنها تعداد اندکی از کارهای تحقیقی تاثیر راهکارهای متفاوت را بر یکنواختی شغلی بررسی کرده اند. اما این تحقیقات بین راهکارهای مطرح شده برای انواع مختلف یکنواختی تفاوتی قائل نشده اند. بنابراین با شناسایی این کمبودها، تمرکز این مطالعه بر این است که مشخص کند کدام راهکار برای کدام یکنواختی مناسب تر است (یکنواختی های ساختاری، محتوایی و شخصی) به ویژه در سازمانهای کوچک سازی شده. از این رو تحقیق حاضر تاثیر راهکارهای مختلف سازمانی را بر هر نوع از یکنواختی بررسی می کند. چرخش شغلی، مشاوره، گسترش شغلی و غنی سازی شغلی راهکارهای سازمانی مختلف توصیه شده توسط تحقیقات پیشین هستند و برای تحقیق حاضر انتخاب شده اند. Edward (2005) شرح می دهد که چرخش شغلی عبارت از فرآیند جابه جایی فرد از شغلی به شغل دیگر است . چرخش شغلی به عنوان ابزاری برای پیشرفت شغلی به کار می رود. مطابق با Malinski (2002) مزایای چرخش شغلی کاهش فرسودگی، تنش کاری، غیبت و تغییر شغل، افزایش انگیزه، تولید و وفاداری است. مشاوره عبارت است از فراهم کردن راهنمایی شغلی و تخصصی توسط مدیران و توصیه در مورد نمودهای شغلی در شرکت. مشاوره حمایت اجتماعی اقتصادی فراهم کرده و باعث تقویت اعتماد به نفس و عزت نفس افراد تحت الحمایه می شود. مدیران از گسترش شغلی برای جذاب کردن کار برای کارمندان توسط افزایش تنوع فعالیت ها استفاده می کنند. این کار به وظایف شغلی یکنواخت یک شغل افزوده می شود. به این کار بارگذاری افقی نیز می گویند. غنی سازی شغلی تلاشی است برای انگیزه بخشی به کارمندان با دادن فرصت استفاده از گستره ی توانانیی های خودشان. غنی سازی شغلی از طریق افزایش سطح مسئولیت پذیری کارمند، منابع جدیدی برای رضایت شغلی فراهم می کند. این یک روش بازسازی قائم است که به کارمند اقتدار و استقلال بیشتری می بخشد و قدرت انتخابی به او می دهد که از چه طریق وظایف شغلی خود را به انجام رساند.

پایان نامه حسابداری-راهکارهایی برای یکنواختی شغلی در حسابداران

یکنواختی شغلی و ویژگی های کاری حسابداری

تاثیر تعدیلی مشاوره در کارمندان حسابداری نیجریه
چکیده
این مطالعه رابطه ی یکنواختی شغلی را با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و تمایل به تغییر شغل بررسی کرده و آثار تعدیلی مشاوره را بر رابطه ی بین یکنواختی شغلی و سه متغییر وابسته می سنجند. داده ها در ۲۸۰ کارمند حسابداری دولت در نیجریه جمع آوری شده اند که بیش از ۳۰ سال سن داشته و از سازمان های مختلف می باشند. نتایج این مطالعه نشان می دهند که یکنواختی شغلی همبستگی منفی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی و همبستگی مثبت با تمایل به تغییر شغل در حسابداران و حسابرسان دارد. تحلیل پسروی در سلسله مراتب نشان می دهد که مشاوره نقش تعدیلی چشمگیری در رابطه ی بین یکنواختی شغلی با رضایت شغلی و تمایل به تغییر شغل دارد. بر پایه ی یافته ها، استنباط ها و محدودیت های مطالعه ی حاضر و مسیر مطالعات آتی مورد بررسی قرار گرفته اند.
واژه های کلیدی: مشاوره پایان نامه حسابداری ، یکنواختی شغلی ، رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، تمایل به تغییر شغل، حسابداری ، پایان نامه حسابداری

مقدمه

همچنانکه ساختارهای سازمانی افقی تر می شوند اخیرا پیشرفت شغلی از نظر ترفیع صعودی رقابتی تر و سخت¬تر شده است . در نتیجه بسیاری از کارمندان و به خصوص کارکنان حسابداری و حسابرسی پیش از رسیدن به اهداف شغلی به یکنواختی شغلی می رسند. یکنواختی شغلی یک پدیده ی تازه نیست هرچند که این موضوع نگران کننده در حال گسترش در بسیاری از سازمان ها است. بسیاری از پژوهشگران مشاغل سازمانی معتقدند که یکنواختی شغلی به سرعت به یک بحران مدیریتی و موضوع سازمانی تبدیل می شود که نیاز به مدیریت شایسته دارد تا از ناخشنودی کارمندان جلوگیری شود. به دلیل تغییرات محیط کسب و کار، بازسازی، کوچک سازی و تساوی در استخدام، یکنواختی شغلی احتمالا یکی از مهمترین موضوعات شغلی دهه ی آینده خواهد بود.
یکنواختی شغلی حالتی تعریف می شود که در آن احتمال ترفیع رتبه بیشتر بسیار پایین و یا غیرممکن است. Bardwick (1986) دو نوع یکنواختی شغلی را تعریف می کند: ۱) یکنواختی ساختاری (مربوط به سلسله مراتب) و ۲) یکنواختی محتوایی (محتوای کاری) یکنواختی سلسله مراتبی هنگامی رخ می دهد که شانس کمی برای حرکت صعودی در سازمان وجود دارد در حالی که یکنواختی محتوای کاری هنگامی رخ می دهد که افراد دیگر توسط شغل یا وظایف کاری خود به چالش کشیده نمی شوند و این مربوط به کهنگی خود شغل است. Burke and Mikkelen (2006) سه نوع یکنواختی شغلی تشخیص داده اند: یکنواختی های ساختاری، محتوایی و زندگی. یکنواختی زندگی به احساس به دام افتادن یا چسبیده شدن به نقش های بیرون از کار برمی گردد. تمرکز تحقیقات صورت گرفته تاکنون بر یکنواختی سلسله مراتب بوده در حالی که یکنواختی محتوای شغلی و زندگی در تحقیقات کمتر مورد توجه قرار گرفته اند.
یکنواختی شغلی پیشایند بسیاری از برونده های شغلی نامطلوب مانند رضایت شغلی پایین، تنش بالا، عملکرد ضعیف، علائم کناره گیری، تعهد سازمانی پایین و افزایش تمایل به تغییر شغل است. یکنواختی شغلی به دلیل نبود پیشرفت پایدار صعودی به عنوان مقیاسی برای سنجش عملکرد می تواند باعث ناخشنودی در میان کارمندان کارمندان شود. با این حال در متون مربوطه اجماع نظر در مورد تاثیر منفی یکنواختی شغلی بر ویژگی های کار کارمندان وجود ندارد. برای مثال Palmero, Roger and Tremblay, (2001) تفاوت آشکاری بین افرادی که به یکنواختی شغلی رسیده و کسانی که به این مرحله نرسیده اند از نظر رضایت عمومی نیافته اند. Clark (2005) مطرح می کند که یکنواختی می تواند تاثیر مثبت بر کارمند گذارد از این نظر که او دیگر با بی ثباتی، شکل گیری تغییرات و یا افزایش مسئولیت مواجه نخواهد شد. چنین موقعیتی ممکن است باعث خشنودی، امنیت و آسایش شغلی شود.
تاکنون متون مربوط به رابطه ی بین یکنواختی شغلی و ویژگی های کاری برای حسابداران و حسابرسان شامل نتیجه گیری های متناقض بسیاری در مورد ویژگی های کسی که به یکنواختی شغلی رسیده و کسی که به این مرحله نرسیده است بود. با رکود اقتصادی در بسیاری از کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه (مانند نیجریه) یکنواختی شغلی به موضوع مهمی در مدیریت شغلی سازمانی تبدیل شده است. هرچند که مطالعه عملی روی پیامدهای یکنواختی شغلی در کل و به ویژه در نیجریه کمیاب است. از این رو این مطالعه به سه پیامد احتمالی یکنواختی شغلی توجه می کند: رضایت شغلی، تعهد سازمانی و تمایل به تغییر شغل. این مطالعه تنها دانشی تحقیقی در مورد یکنواختی شغلی توسط بررسی رابطه ی بین یکنواختی شغلی و ویژگی های کاری ارائه نمی دهد بلکه این یافته ها مفاهیم ضمنی مهم و سودمندی نیز دارند. همچنانکه نیروی انسانی هم در کشورهای توسعه یافته و هم در کشورهای در حال توسعه در سراسر جهان پیرتر شده و کمبود نیروی انسانی به یک واقعیت تبدیل می شود برای کارفرمایان ضروری است که کارکنان مسن تر خود را نگه دارند. با این پیامدهای منفی یکنواختی های شغلی مانند نارضایتی شغلی، عدم تعهد سازمانی و تمایل به تغییر شغل، کارفرمایان باید بدانند که چگونه از یکنواختی شغلی در میان کارمندان مسن تر خود پیشگیری کنند.
تحقیقات بر روی یکنواختی شغلی در حسابداری به شناسایی انواع یکنواختی شغلی، اندازه گیری آنها، پیشایندها و پیامدهای آنها متمرکز شده اند. تحقیقات کمی در مورد نقش تعدیل کننده ها بر رابطه ی بین یکنواختی شغلی و برونده های کاری صورت گرفته است. مطالعه ی متغیرهایی که واکنش یک فرد را در رسیدن به یکنواختی شغلی تعدیل می کنند ممکن است گامی مهم در درک این فرآیند در سازمان ها و در جست و جو برای راه حل مدیریتی منابع انسانی به شکلی موثر باشد.
این مطالعه همچنین موضوعی را مورد بررسی قرار می دهد که در متون یکنواختی شغلی برای حسابداران نادیده گرفته شده است. مطالعات کمی نقش تعدیلی مشاوره را مورد بررسی قرار داده اند. برخی مولفان مطرح کرده اند که واکنش به یکنواختی شغلی می تواند کم و بیش به نوع شغل، بافت سازمانی و خصوصیات فردی بستگی داشته باشد. تحقیقات پیشین در مورد متغیرهای تعدیلی بین یکنواختی شغلی و ویژگی های کاری شامل خصوصیات شغلی چون قدرت، تنوع، استقلال، ابهام نقش یا مشارکت در تصمیم گیری می شوند. گذشته از تاثیر مستقیم آنها بر ویژگی ها و رفتارهای شغلی، تعامل بین این متغیرها و یکنواختی شغلی انتظار می رود که واکنش های کارمندان را تعیین کند. برخی مطالعات تاثیر عوامل فردی چون مرحله ی زندگی، علاقه مندی شغلی، انگیزه ی شغلی، حمایت دریافتی زا سرپرست و مشاوره را نیز مورد بررسی قرار داده اند. افراد در هنگام قرار گرفتن در موقعیت یکنواختی شغلی به طرق مختلف واکنش نشان می دهند اما برخی عوامل انتظار می رود که تعداد مناسبی از پیامدهای منفی مرتبط با رسیدن به این مرحله را محدود کنند. بنابراین این مطالعه نقش تعدیلی تجربه ی مشاوره بر رابطه ی بین یکنواختی شغلی و ویژگی های کاری را مورد بررسی قرار می دهد. هدف از انجام این مطالعه بررسی رابطه ی بین یکنواختی شغلی و ویژگی های کاری است (رضایت شغلی، تعهد سازمانی و تمایل به تغییر شغل). این مطالعه همچنین قصد دارد که تاثیر مشاوره را بر رابطه ی بین یکنواختی شغلی و ویژگی های کاری مورد بررسی قرار دهد.

مباحث نظری و یافته های عملی چندی این بحث را تقویت می کنند که رابطه ی مستقیم بین یکنواختی شغلی و ویژگی های کاری وجود دارد. مشخص شده است که یکنواختی شغلی به طرز برجسته ای با کاهش عملکرد شغلی، کاهش رضایت شغلی، کاهش تعهد سازمانی و افزایش تمایل به تغییر شغل رابطه دارد. علی رغم آثار معلولی یکنواختی شغلی شواهدی وجود دارد که نشان می دهد چنین پیامدهای منفی ممکن است باعث خوشبینی از نظر کارمندان شود. برای مثال برخی محققان دریافته اند که بعضی از کارمندان دچار یکنواختی سطح تولیدی یکسانی با سایرین نشان داده و دلسرد به نظر نمی رسند و رضایت شغلی بالایی در رابطه با کارشان دارند به این دلیل که کسب مهارت های جدید آنها را در جایگاه بهتری برای سایر فرصت های شغلی در جای دیگر قرار می دهد. مطالعات عملی ذکر شده در بالا نشان می دهند که آثار یکنواختی شغلی و ویژگی های کاری کارمندان می تواند مثبت یا منفی باشد. از این رو تحقیق در این موضوع پایان کار نیست و باید ادامه یابد و تحقیقات بیشتری در مورد رابطه ی بین یکنواختی شغلی و ویژگی های کاری کارمندان مورد نیاز است و به همین دلیل است که مطالعه ی حاضر قابل توجیه است. بر پایه ی تحقیقات عملی ذکرشده انتظار می رود که یکنواختی شغلی رابطه ی منفی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی و رابطه ی مثبت با تمایل به تغییر شغل داشته باشد.

پایان نامه حسابداری-یکنواختی شغلی و ویژگی های کاری حسابداری